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Darüber hinaus ist es unerlässlich, das Bewusstsein für die Bedeutung von Inklusion und Barrierefreiheit bei allen Mitarbeitern zu schärfen. Schulungen und Workshops können helfen, ein besseres Verständnis für die Herausforderungen und Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen zu entwickeln. Eine inklusive Unternehmenskultur, in der Vielfalt und Inklusion als Stärken betrachtet werden, ist ebenfalls entscheidend. Dies beinhaltet die Einbindung von Mitarbeitern mit Behinderungen in Entscheidungsprozesse und das Angebot von Mentoring-Programmen.

Grundsätze der Inklusionsförderung im Berufsleben

Jedes Individuum soll die Möglichkeit haben, sich ungehindert und eigenständig am sozialen und beruflichen Geschehen zu beteiligen. Dieser integrative Ansatz ist auch auf die Arbeitswelt anwendbar. Das grundlegende Ziel der Inklusion besteht darin, dass sämtliche Personen, unabhängig von einer Behinderung, gleichwertig in das Berufsleben integriert werden und dadurch ähnliche Möglichkeiten innerhalb der Gesellschaft erhalten. Wenn das inklusive Konzept nahtlos in der Gesellschaft verankert wird, würden Unterschiede zwischen Menschen mit und ohne Behinderung in der Öffentlichkeit nicht mehr existieren. Eine wesentliche Voraussetzung für die Schaffung inklusiver Arbeitsplätze ist ein Paradigmenwechsel in der Denkweise der Arbeitgeber und derjenigen, die für das Personalmanagement zuständig sind.

Richtlinien für eine inklusive Arbeitsplatzgestaltung:

• Beurteilung und Anpassung der physischen Barrierefreiheit
• Entwicklung unterstützender Technologien und Hilfsmittel
• Schulungen zur Sensibilisierung für die Belange von Menschen mit Behinderung
• Integration barrierefreier Kommunikation
• Einbindung inklusionsbezogener Ziele in die Unternehmenspolitik

Der Kerngedanke der Inklusion ist, dass Umgebungen und Einrichtungen von vornherein so gestaltet werden, dass sie von jedem ohne Probleme benutzt werden können. Das bedeutet, dass die Umgebung an die vielfältigen Bedürfnisse aller Menschen angepasst wird, anstatt die Menschen an die Umgebung anzupassen. Der Schwerpunkt liegt auf der Schaffung eines barrierefreien Arbeitsumfeldes, das eine Arbeitswelt ohne Vorurteile und Einschränkungen für alle Beschäftigten, einschließlich derer mit Beeinträchtigungen, ermöglicht.

Diese Form der Gleichberechtigung ist nicht nur ein moralisches Gebot, sondern spielt eine wesentliche Rolle in der operativen Funktion des Betriebes. Ein inklusives Arbeitsplatzdesign ist zum Beispiel auch für Eltern mit Kinderwagen, ältere Personen oder junge Familien von Vorteil und fördert somit eine Gesellschaft, in der Diversität und Barrierefreiheit Hand in Hand gehen. Zudem sind Betriebe rechtlich im Rahmen des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) verpflichtet, entsprechende Maßnahmen zur Erreichung eines solchen Arbeitsumfeldes zu ergreifen.

Um Ihnen konkrete Hilfestellung für die Umsetzung eines barrierefreien Arbeitsplatzes zu bieten, betrachten Sie die folgende Aufstellung möglicher Maßnahmen:

In Deutschland leben über 10 Millionen Bürger mit Handicaps, von denen schätzungsweise 7,6 Millionen einen hohen Grad an Beeinträchtigung aufweisen. Somit ist nahezu jede achte Person in der Bundesrepublik von Herausforderungen betroffen, die ihre Inklusion in die Gesellschaft erschweren. Dies schließt Störungen der Sinneswahrnehmung, geistige Einschränkungen, seelische Belastungen und körperliche Handicaps mit ein. Laut § 2 Abs. 1 SGB IX werden Menschen als „behindert“ klassifiziert, wenn ihre physischen oder psychischen Zustände für mehr als sechs Monate erheblich vom altersüblichen Durchschnitt abweichen und somit ihre soziale Partizipation beeinträchtigen.

Foto: © romaset / Adobe

Es gibt eine Spanne an Behinderungsgraden zwischen 20 und 100, die verschiedene Rechtsansprüche und Unterstützungsleistungen begründen. Erreicht oder übersteigt der Behinderungsgrad die Marke von 50, spricht das Gesetz von einer „Schwerbehinderung“. Die Ursachen solcher Beeinträchtigungen sind meist nicht angeboren, sondern resultieren in 80 Prozent der Fälle aus Erkrankungen, die sich im Laufe des Lebens entwickeln können.

Wichtig zu betonen ist, dass der festgestellte Grad der Behinderung keine direkte Aussage über die Produktivität oder Effektivität einer Person in einer spezifischen beruflichen Rolle macht. Die Einstellungsentscheidung bezüglich einer Person mit Schwerbehinderung sollte stets fallspezifisch und losgelöst von formalen Behinderungsgraden erfolgen.

Das Sozialgesetzbuch in Deutschland verpflichtet Firmen mit mehr als 20 Beschäftigten, fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen oder Ausgleichsabgaben zu zahlen. Einer Statistik zufolge existierten 2016 in Deutschland 152.000 Unternehmen, die dieser Beschäftigungsverpflichtung unterlagen. Zu dieser Zeit waren in jenen Betrieben rund 1,18 Millionen schwerbehinderte Menschen angestellt.

Im Vergleich zum Vorjahr verzeichnete man zwar eine Verbesserung, dennoch blieb eine Arbeitslosenquote von 13,4 Prozent bei den schwerbehinderten Beschäftigungssuchenden bestehen – im Gegensatz zur allgemeinen Arbeitslosenquote von 6,4 Prozent. Dies weist auf einen signifikanten Nachteil für schwerbehinderte Menschen hin. Ferner blieben 29.000 der Pflichtstellen unbesetzt, was das weiterhin vorhandene Defizit an Inklusion im Berufsumfeld verdeutlicht, trotz der festgestellten Fortschritte im Rahmen der Erhebung des Inklusionsbarometers Arbeit 2016 durch Aktion Mensch e. V. und das Handelsblatt Research Institute.

Es ist erkennbar, dass in Deutschland bezüglich der Integration von Menschen mit Behinderung in den Arbeitsmarkt noch Handlungsbedarf besteht. Firmen haben die Möglichkeit, weiterführende Maßnahmen zu ergreifen, um die Integration in die Berufswelt zu realisieren. Es ist essentiell, sich über die diversen Optionen der Erwerbstätigkeit zu informieren. Es steht außer Frage, dass für Menschen mit Beeinträchtigungen prinzipiell jede Form der beruflichen Ausbildung – sei es betriebsintern, außerbetrieblich oder schulisch – sowie Arbeitsverhältnisse zugänglich sein sollten.

Konzerne und kleinere Firmen, die bisher keine Erfahrung mit der Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen haben, könnten durch das Angebot von Schnupperpraktika und Probearbeitstagen wesentliche Erkenntnisse gewinnen. Es ist zweckdienlich, frühzeitig Kontakt mit jungen Menschen mit Beeinträchtigungen aufzunehmen, um sich als attraktiver Arbeitgeber für zukünftige Mitarbeiter zu präsentieren. Eine Option besteht darin, spezielle Angebote zur Berufserkundung und Werkstattpraktika explizit für diese Zielgruppe zu schaffen. Darüber hinaus können Langzeit-Praxiserfahrungen im Rahmen einer Probebeschäftigung über einige Monate hinweg beiden Seiten Einblicke verschaffen, ob eine dauerhafte Anstellung denkbar ist. Unternehmen haben zudem die Möglichkeit, bereits in dieser Phase Fördermittel und finanzielle Beihilfen für spezielle Belastungen zu beantragen. Inklusion ermöglicht somit nicht nur individuelle gesellschaftliche Partizipation, sondern erschließt den Firmen auch einen Markt an vielseitig qualifizierten Arbeitskräften.

Barrierefreiheit am Arbeitsplatz für Personen mit Behinderungen

Die Integration von Menschen mit Behinderungen in das Berufsleben ist ein wichtiger Aspekt, der besondere Aufmerksamkeit erfordert, insbesondere bei der Gestaltung von Arbeitsumgebungen. Für Betriebe, die ihre Arbeitsstätten barrierefrei gestalten möchten, gelten bestimmte rechtliche Anforderungen. Die Barrierefreiheit am Arbeitsplatz basiert hauptsächlich auf den Richtlinien der Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR V3a.2) sowie der Norm DIN 18040-1 über barrierefreies Bauen.

Zentrale Richtlinien für die praktische Umsetzung eines barrierefreien Arbeitsortes